SOH! N°3

EMPLOI DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS, Loi « seniors » : ce qui change concrètement pour les entreprises

Depuis le 24 octobre 2025, une nouvelle loi impose aux entreprises de renforcer leurs outils de maintien et de retour à l’emploi des salariés expérimentés. Négociations obligatoires, nouveaux rendez-vous professionnels, création d’un « CDI senior » … voici ce qu’il faut retenir.

Une réforme issue du dialogue social

Face à l’allongement des carrières et au vieillissement de la population active, les partenaires sociaux ont conclu plusieurs accords nationaux interprofessionnels. Ils ont été transposés par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite « loi seniors ».

Ses quatre objectifs :

• favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés ;
• lutter contre les ruptures de parcours professionnel ;
• anticiper davantage les fins de carrière ;
• renforcer le dialogue social sur la gestion des âges.

Pour les entreprises, cela se traduit par de nouvelles obligations de négociation, mais aussi par des outils inédits pour recruter et fidéliser les salariés expérimentés.

1. Une nouvelle obligation de négocier

Au niveau des branches professionnelles. Une négociation spécifique doit désormais porter sur le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel) et la transmission des savoirs (tutorat, mentorat, mécénat de compétences). Sauf accord contraire, elle a lieu tous les trois ans.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés. La négociation sur l’emploi des salariés expérimentés s’intègre désormais à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), au titre de l’article L. 2242-2-1 du Code du travail.

Concrètement : si vous employez plus de 300 salariés, cette thématique doit être intégrée à votre prochaine négociation GEPP.

2. Deux nouveaux rendez-vous pour la seconde partie de carrière

La loi structure l’accompagnement individuel autour de deux entretiens clés (L. 6315-1 du Code du travail) :

Le rendez-vous de mi-carrière. Dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien de parcours professionnel doit aborder les recommandations du médecin du travail, l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les besoins de formation.

Le rendez-vous de fin de carrière. Le premier entretien de parcours professionnel se tenant dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié doit traiter des conditions de maintien dans l’emploi, des aménagements possibles et de la retraite progressive.

3. Le CDI senior : un nouveau contrat pour sécuriser le recrutement

C’est la mesure la plus concrète de la réforme : la création, à titre expérimental pour cinq ans, du contrat de valorisation de l’expérience (CVE), surnommé « CDI senior ».

Il s’adresse aux demandeurs d’emploi :

• âgés d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) ;
• inscrits à France Travail ;
• ne bénéficiant pas encore d’une retraite à taux plein.

Ce contrat applique les règles du CDI classique, avec une particularité de taille : l’employeur peut y mettre fin lorsque le salarié remplit les conditions d’une retraite à taux plein. L’objectif est clair — donner aux employeurs davantage de visibilité pour oser recruter des candidats proches de la retraite.

4. Des fins de carrière plus faciles à aménager

Retraite progressive : un refus mieux encadré. L’employeur doit désormais justifier tout refus en démontrant l’impact de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité ou les difficultés de recrutement liées au poste (L. 3123-4-1 et L. 3121-60-1 du Code du travail).

Indemnité de départ à la retraite : un nouvel usage possible. Un accord collectif peut désormais prévoir que cette indemnité serve à maintenir tout ou partie de la rémunération d’un salarié qui réduit son activité en fin de carrière (art. L. 1237-9 du Code du travail).

Ce qu’il faut retenir

Les salariés expérimentés deviennent un véritable enjeu de politique RH, qui dépasse largement la seule question du départ à la retraite. Pour anticiper ces évolutions, les entreprises doivent :

• intégrer l’emploi des seniors dans leurs négociations collectives ;
• structurer la transmission des compétences ;
• adapter leurs entretiens de parcours professionnel ;
• faciliter les aménagements de fin de carrière.

La loi seniors invite ainsi à passer d’une simple gestion de la fin de carrière à une véritable politique de valorisation de l’expérience.

Nos équipes se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans cette conduite du changement.

Rupture conventionnelle : une indemnisation chômage plus courte depuis le 1er septembre 2026

La loi transposant l’avenant n°3 du 25 février 2026 a revu à la baisse la durée maximale d’indemnisation dans la cas d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Ce qui change en métropole

Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle est de :

• 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 mois auparavant) ;
• 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois pour les 57 ans et plus jusqu’ici).

Et en Outre-mer ?

Les résidents d’Outre-mer (hors Mayotte) bénéficient toujours de durées plus longues, mais elles sont elles aussi revues à la baisse :

• 20 mois pour les moins de 55 ans (contre 24 mois auparavant) ;
• 30 mois pour les 55 ans et plus (durée inchangée pour les 55-56 ans, mais en baisse pour les 57 ans et plus, qui bénéficiaient jusqu’ici de 36 mois).

Quelle date retenir ?

Les nouvelles règles concernent les salariés dont le contrat de travail prend effectivement fin à compter du 1er septembre 2026. C’est donc la date de fin effective du contrat qui compte, et non la date de signature de la convention de rupture.

Heures supplémentaires : l’imprécision des temps de trajet ne suffit pas à écarter le décompte du salarié

soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106, publié au Bulletin

Les faits

À l’appui de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, un salarié produitun tableau indiquant, pour chaque demi-journée travaillée, ses heures de début et de fin d’activité.

La position de la cour d’appel

La cour d’appel le déboute au motif que ce tableau incluait des temps de trajet en nombre indéterminé, non distingués des heures de travail, et ne constituait donc pas un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La décision de la Cour de cassation

La chambre sociale casse l’arrêt au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail : même s’il intègre des temps de trajet dont l’importance n’est pas isolée, un tableau de ce type permet à l’employeur de répondre utilement. En exigeant du salarié qu’il établisse seul la part des trajets dans son décompte, la cour d’appel a fait peser la charge de la preuve sur lui seul.

👉 À retenir

Le salarié n’a pas à produire un décompte irréprochable : il lui suffit d’apporter des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre. Face à un tableau même approximatif, l’employeur ne peut donc pas se contenter d’en critiquer les imperfections. Il doit produire ses propres éléments de contrôle du temps de travail, ce qui rappelle l’importance de disposer d’outils fiables de contrôle du temps de travail.

Santé mentale au travail : un enjeu juridique qui appelle une démarche structurée

Désignée Grande Cause nationale en 2025 et portée par une dynamique qui se poursuit en 2026, la santé mentale s’impose désormais comme un enjeu majeur de santé publique. Cette reconnaissance traduit une prise de conscience collective de l’importance de prévenir les troubles psychiques et de favoriser le bien-être mental dans tous les domaines de la vie, y compris au travail.

La santé mentale ne relève plus uniquement de la qualité de vie et des conditions de travail : elle est devenue un enjeu majeur de prévention des risques professionnels et de sécurisation juridique.

L’obligation de sécurité de l’employeur ne se limite plus à la prévention des risques physiques. Elle implique également d’identifier, d’évaluer et de prévenir les facteurs susceptibles d’altérer la santé psychique des salariés.

À défaut d’une démarche de prévention adaptée, l’entreprise peut voir sa responsabilité engagée, notamment en matière de risques psychosociaux, de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de prévention ou encore de faute inexcusable.

Pour être efficace, cette démarche doit reposer sur un diagnostic objectivé et partagé. Celui-ci peut notamment s’appuyer sur :

✔️ le DUERP ;

✔️ les indicateurs sociaux (absentéisme, turnover, accidents du travail…) ;

✔️ les enquêtes RPS ou QVCT ;

✔️ les alertes et signalements internes.

L’association du CSE constitue un levier essentiel pour partager les constats et construire un dialogue social de qualité. Une attention particulière doit également être portée au traitement des données personnelles et des données de santé afin de garantir la conformité de la démarche.

Au-delà du diagnostic, la prévention passe par la définition d’une véritable stratégie : accord collectif ou plan d’action, objectifs partagés, engagements réciproques, articulation avec les accords existants et mise en place d’indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’efficacité des mesures adoptées.

La santé mentale est aujourd’hui un véritable sujet de gouvernance. Elle constitue un levier de performance sociale, mais aussi un enjeu de conformité juridique qui mérite d’être anticipé plutôt que subi.

📅 À noter : SOLUCIAL AVOCATS propose d’animer une formation dédiée à la santé mentale au travail, à votre demande, en mode intra-entreprise. Elle permettra d’aborder les enjeux juridiques, les outils de diagnostic, les modalités de négociation de votre futur accord ou plan d’action ainsi que les méthodes de suivi des actions mises en œuvre.

N’hésitez pas à nous contacter sur ce sujet !

SOLUCIAL AVOCATS décrypte l’actualité sociale pour la Chambre de Commerce Franco-Belgo-Luxembourgeoise

Agathe Krzykala, collaboratrice et responsable de mission, est intervenue devant les entreprises membres de la Chambre de Commerce Franco-Belgo-Luxembourgeoise pour présenter les dernières actualités du droit social français.

Points d’alerte, nouveautés à anticiper… et un regard croisé particulièrement enrichissant avec les tendances côté belge, présentées avec beaucoup de clarté par Emilie Mercenier. Une belle illustration de l’intérêt d’échanger de part et d’autre de la frontière sur des enjeux RH communs.

Un grand merci à Emilie Houriez et Mathieu Bometon pour leur accueil chez RM Boulanger, ainsi qu’à Patricia De Backer pour l’invitation

Montpellier 2026 ➡️ Lille 2027 : SOLUCIAL AVOCATS au cœur du Congrès national ACE

Diane, associée du cabinet, était présente au Congrès national ACE (Avocats, Ensemble) qui s’est tenu à Montpellier autour du thème « Réinventer la performance ».

Au programme : de riches échanges, du partage d’expériences et une belle énergie collective. Un grand bravo à l’ACE Ouest Méditerranée pour l’organisation de cette édition 👏

Et la suite s’écrit chez nous ! 🚀 L’an prochain, c’est Lille qui accueillera le Congrès national ACE. Une belle occasion de mettre en lumière les Hauts-de-France et le dynamisme de la profession dans la région.

Le rendez-vous est pris : à l’année prochaine, à Lille !

https://lnkd.in/p/e7HfR3vq

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