INFODIAG N°72

La loi de finances 2025-127 du 14 février 2025 a institué un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). L’APLD-R est temporaire et destinée à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 sur l’APLD-R précise les conditions d’application de ce dispositif applicable depuis le 16 avril 2025 et jusqu’au 28 février 2026.

Conditions d’éligibilité de l’APLD-R

Le dispositif doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
• Le maintien dans l’emploi des salariés,
• L’entreprise est menacée par d’importants risques de restructuration en raison de la conjoncture économique,
• L’activité de l’entreprise n’est pas menacée à plus long terme.

Le décret d’application prévoit ainsi que l’entreprise doit pouvoir justifier auprès de l’administration :
• De la situation économique de l’entreprise justifiant une baisse durable d’activité ;
• Des perspectives d’activité garantissant que la pérennité n’est pas compromise ;
• Des besoins de développement des compétences des salariés qui permettront à la branche ou l’entreprise de répondre aux perspectives d’activité identifiées.

Conditions de mise en place de l’APLD-R

La loi prévoit que l’APLD-R est mise en œuvre :
• Soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
• Soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE (s’il existe) et être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.

En amont de la rédaction de l’accord ou document unilatéral, l’employeur est invité à solliciter l’appui du Délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP)1/ note de bas de page 1 Un réseau de délégués à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP), au niveau départemental et régional, a été lancé le 2 février 2022. Constitué de 120 personnes, ce réseau a pour mission d’accompagner les entreprises concernées par les mutations économiques et faciliter la mise en place de solutions, notamment en matière de formation, adaptation et évaluation des compétences des salariés ; recrutement, intégration et fidélisation ; ou de gestion des emplois, des parcours professionnels, des mobilités professionnelles), pour le contenu des diagnostics à réaliser et la définition des compétences à développer, ainsi que son opérateur de compétence (OPCO) pour stabiliser ses engagements en matière de formation professionnelle.

Validation de l’accord ou homologation du DUE par la DDETS

La demande s’effectue auprès de la DDETS où est implanté l’établissement ou l’entreprise concerné, par voie dématérialisée sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Lorsque l’accord ou le document unilatéral porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la DDETS compétente est celle à laquelle l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation.

Attention : l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS sur le site précité.

La loi prévoit que la DDETS dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas. Ces délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète.

La décision de validation ou d’homologation est notifiée à l’employeur par voie dématérialisée sur le portail internet précité.

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de 6 mois et pour un effectif donné de salariés. Lors de sa demande de validation ou d’homologation, l’employeur doit donc concomitamment renseigner les informations nécessaires à la demande d’autorisation.

Contenu de l’accord

L’accord collectif (ou le document unilatéral) transmis à l’administration doit comporter :
• Un diagnostic sur la situation économique de l’entreprise justifiant une baisse durable d’activité, les « perspectives d’activité », et les besoins de développement des compétences des salariés ;

• Les mentions suivantes :
o La date de début et la durée de son application ;
o La réduction maximale de l’horaire de travail, en deçà de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée contractuelle sur la période considérée ;

Attention :

La réduction maximale de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail (à 50 % lorsqu’une situation économique particulière le permet).

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif. Elle peut conduire, selon la période, à la suspension temporaire de l’activité.

• Les engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle (nécessaire d’élaborer un document énumérant ces engagements, après avoir consulté le CSE lorsqu’il existe) ;

• Les modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel concernant la mise en œuvre de l’accord. Cette information doit avoir lieu au moins tous les 3 mois.

Lorsqu’il est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, l’accord doit en plus prévoir :

• En préambule, les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant la pérennité de l’entité pour laquelle il est conclu ;

• Les établissements, les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif.

Attention : les actions à engager doivent être clairement exposées et être accompagnées d’un calendrier prévisionnel de mise en œuvre. Il est recommandé de présenter un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée de recours au dispositif. L’absence de mise en œuvre de ces actions ou le retard injustifié dans leur mise en œuvre pourra être sanctionné par l’administration qui pourra, le cas échéant, refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R ou le remboursement de l’allocation d’APLD-R.

Il est également possible d’inclure dans l’accord les informations suivantes :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés qui exercent dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires effectuent « des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés » pendant la durée d’application du dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation (avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif) ;
• les moyens de suivi de l’accord utilisés par les organisations syndicales ;
• les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Obligation d’information de l’employeur

L’employeur doit informer l’ensemble des salariés concernés par l’APLD-R et le CSE (lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés) concernant les engagements pris en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle.

Durée maximale de l’APLD-R

L’autorisation de recourir à l’APLD-R est accordée pour une période de 6 mois.

Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs.

La période de 24 mois débute à compter d’une date que l’employeur a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d’homologation. Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

Le décret précise que cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d’un même accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou d’un même DUE établi par l’employeur pour une entreprise ou un groupe.

Exemple :
Si un employeur envoie une demande de validation ou d’homologation dans le courant du mois de juin 2025, il pourra placer ses salariés en APLD-R entre le 1er juin 2025 et le 1er septembre 2025, jusqu’à une date fixée entre le 1er juin 2027 et le 1er septembre 2027.

Indemnité et allocation

Indemnité versée au salarié

Pour chaque heure chômée, le salarié en APLD-R reçoit de l’employeur une indemnité fixée à 70 % de sa rémunération horaire brute antérieure.

Cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque celui-ci suit des actions de formation durant ses heures chômées.

Le montant de l’indemnité versée au salarié ne peut pas dépasser 37,42 € (28,29 € à Mayotte) par heure chômée.

Allocation versée à l’employeur

L’employeur reçoit, pour chaque salarié placé en APLD-R, une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute antérieurement versée au salarié.
Le montant de cette allocation :

o Est plafonné à 32,08 € (à 24,25 € à Mayotte) par heure indemnisée.
o Ne peut pas être inférieur à 9,40 € (à 8,10 € à Mayotte) par heure indemnisée.

Attention :

Ce minimum ne concerne pas les salariés dont la rémunération est inférieure au Smic et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Bilan par l’employeur

Avant la fin de chaque période de 6 mois et de la période de 24 mois, l’employeur devra adresser à l’autorité administrative :

– Un bilan final sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
– Une présentation des perspectives d’activité de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– Un procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , lorsqu’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD-R.

Articulation avec l’activité partielle de droit commun et l’APLD

La loi de finances a précisé qu’une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R.

En revanche, il est possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD. L’employeur peut présenter, pour validation ou homologation de l’autorité administrative, un avenant prévoyant une fin anticipée du dispositif d’APLD afin de pouvoir, à l’issue de la nouvelle date de fin de l’APLD, transmettre, à l’autorité administrative, son accord ou document unilatéral APLD-R pour validation ou homologation avant le 28 février 2026. Dans ce cas, l’employeur devra porter une vigilance particulière au bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par salarié applicable en APLD.

Le décret prévoit que l’APLD-R ne peut être cumulée sur une même période et pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun. Cependant, un employeur bénéficiant de l’APLD-R au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier de l’activité partielle de droit commun pour d’autres salariés, pour les motifs de recours habituels à l’activité partielle, sauf conjoncture économique.

Par ailleurs, le décret précise que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun s’appliquent à l’APLD-R, à l’exception des conditions de recours à l’activité partielle de droit commun, du montant de l’allocation et de l’indemnité, des formalités administratives à respecter pour ce recours et du contingent d’heures indemnisables.

SOLUCIAL se tient à votre disposition afin de vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif.

Dans un contexte économique encore incertain pour de nombreuses entreprises, le gouvernement a mis en place l’APLD-Rebond (APLD-R) : une version inspirée de l’Activité Partielle de Longue Durée, pensée pour accompagner la reprise progressive d’activité sans renoncer à la sauvegarde de l’emploi.

Dans le cadre de notre INFODIAG, nous avons interrogé Monsieur Gregory ACAKPO-ADDRA, Délégué régional à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) au sein de la DREETS Hauts-de-France, afin de comprendre les avantages et les limites de ce dispositif et de vous permettre de décider s’il peut être une solution adaptée à votre situation.

A titre liminaire, pourriez-vous nous expliquer en quoi consiste votre mission en tant que DARP ?

Au-delà de l’animation du réseau des DARP départementaux, j’ai deux missions essentielles. Tout d’abord, être au contact des entreprises et identifier les problématiques mises en exergue pour proposer des solutions internes (activité partielle ou APLD notamment) ou mobiliser l’offre de services des partenaires tels que les OPCO, tout en favorisant l’émergence de projets partenariaux. L’idée c’est de trouver la solution, la mobiliser ou orienter vers le bon interlocuteur. Ma deuxième mission consiste à capter les tendances socio-économiques sur les territoires et à participer à des projets transverses tels que le déploiement de l’intelligence artificielle ou encore l’analyse de l’impact de la transition écologique sur les emplois et les compétences.

Quelles différences majeures permettent de distinguer l’Activité partielle, l’APLD « classique » et l’APLD « rebond » ?

L’activité partielle de droit commun a été profondément réformée en 2020 avec des paramètres avantageux pour l’entreprise en termes de durée et de reste à charge parfois nul pour l’entreprise. A compter de 2020, l’APLD a permis d’accompagner de manière plus intensive les entreprises avec une durée qui s’est allongée. S’agissant de l’APLD-R, initialement le dispositif avait vocation à accompagner plutôt les entreprises du secteur industriel avec une durée plus courte (18 mois maximum sur une période de 24 mois consécutifs) et une prise en charge plus importante par l’état, avec en contrepartie des engagements renforcés de la part des entreprises, qui seront contrôlés et vérifiés.

La mise en œuvre de l’APLD-R par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur suppose qu’il existe un accord de branche étendu prévoyant le recours au dispositif. Connaissez-vous les branches professionnelles pourvues d’un tel accord ?

A ce jour, aucun accord de branche étendu ne prévoit le recours à ce dispositif. Un accord étendu est attendu prochainement notamment pour la branche de la Métallurgie ainsi que Syntec. A date, moins de 70 entreprises en France et 5 dans la région Hauts-de-France ont conclu un accord portant sur l’APLD-R (notamment dans la plasturgie et le secteur industriel). La mesure semble susciter pour l’instant une forme de réticence de la part des entreprises compte tenu des engagements attendus en termes de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Quels sont les engagements attendus de la part des employeurs pour pouvoir bénéficier du dispositif ?

Le préambule de l’accord doit contenir un diagnostic économique qui consiste à présenter les difficultés économiques, montrer un ralentissement de l’activité avec des perspectives de reprise pour l’avenir. Par ailleurs, l’accord ou le document unilatéral doit définir les engagements de l’employeur en matière de maintien dans l’emploi (pas de licenciement économique pour les salariés concernés par l’APLD-R) et de formation professionnelle avec des actions de formation engageantes.

En pratique quel contrôle effectue l’Administration pour vérifier le respect de ces engagements et quels éléments doivent être produits par l’employeur pour pouvoir bénéficier du dispositif ?

Trois éléments vont être regardés de manière précise et automatique :
• la qualité du diagnostic économique : il doit être précis et documenté. L’entreprise ne doit pas justifier d’un motif particulier mais de la durabilité de la baisse d’activité et du fait qu’elle va reprendre avec des éléments tangibles, tels que des ratios sur l’évolution du chiffre d’affaires, les perspectives en termes de commande, de clientèle, une présentation du secteur d’activité qui rencontre des difficultés économiques, qui constitueront un faisceau d’indices.

• la cohérence du périmètre de maintien dans l’emploi : l’application du dispositif par unité de travail ou par service doit être cohérente par rapport au ralentissement d’activité.

• la réalité de l’engagement en matière de formation professionnelle : l’entreprise doit identifier des actions de formation au bénéfice des salariés en APLD-R en cohérence Ainsi, si en raison du ralentissement de l’activité, l’entreprise doit faire évoluer les compétences, il faut des actions de formation relatives à cette évolution de compétences, des bilans de compétences. C’est une obligation de moyens : l’entreprise doit démontrer qu’elle a tout mis en œuvre pour développer son plan de formations. Les salariés ne peuvent pas refuser l’APLD-R mais peuvent refuser de suivre une action de formation pendant la période chômée. Le cas échéant, l’entreprise devra en justifier.

En cas de non-respect de ces engagements, quelles sanctions peuvent être appliquées par l’Administration ?

L’employeur s’expose au remboursement des allocations versées pour l’ensemble des salariés concernés. Cette sanction s’appliquera également en l’absence de transmission par l’employeur du bilan intermédiaire (en vue d’un renouvellement de l’APLD-R pour une période maximale de six mois) ou du bilan final à la sortie du dispositif.
A noter que l’employeur peut être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière le justifie. Cela sera bien sûr à démontrer.

Enfin, la mise en œuvre d’un PSE/ plan de licenciements est-elle compatible avec un recours concomitant à l’APLD-R ?

Dans l’absolu oui, même si l’APLD-R a vocation à éviter les PSE ou limiter le nombre de salariés concernés par le PSE. Il faut que les salariés concernés soient bien distingués, avec une difficulté tout de même : pour le PSE on raisonne par catégorie professionnelle alors qu’avec l’APLD-R, on raisonne par service.

L’équipe SOLUCIAL AVOCATS remercie Monsieur Grégory ACAKPO-ADDRA pour sa disponibilité et ses éclairages.

PROCEDURE DE LICENCIEMENT EN CAS D’AVIS D’INAPTITUDE AVEC DISPENSE DE RECLASSEMENT

En cas de dispense de reclassement, l’employeur n’est pas obligé de notifier au salarié les motifs s’opposant à son reclassement avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement et ne doit pas rechercher un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise.

L’article L1226-2-1 du Code du travail dispose que :
Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère sur ce fondement que dès lors que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de la salariée :
– d’une part, l’employeur n’est pas tenu de lui notifier par écrit, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement.
– Et d’autre part, il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise (Cass. Soc 11 06 2025 – 24-15-297)

CANDIDAT AUX ELECTIONS ET CONSULTATION DU CSE

Il n’est désormais plus nécessaire de consulter le CSE lorsqu’un licenciement est envisagé à l’encontre d’un salarié ayant été candidat aux fonctions de membre élu du CSE.

Dans un avis du 16 mai 2025, le Conseil d’Etat a considéré que :
« 2. S’il est vrai qu’une telle consultation était exigée sous l’empire des dispositions antérieures à la réforme des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise à laquelle les ordonnances prises en application de l’article 26 de la loi du 15 septembre 2017 ont procédé, aucune des dispositions citées ci-dessus, ni aucune autre du code du travail, ne prévoit désormais que le licenciement envisagé par l’employeur des salariés visés à l’article L. 2411-72 du code du travail, c’est-à-dire le candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité » et économique, requiert la consultation préalable de ce comité.
La procédure applicable en cas de licenciement envisagé d’un salarié ayant été candidat aux élections professionnelles est donc allégée.
Attention toutefois, la saisine de l’Inspecteur du travail est, elle, toujours requise !
La demande d’autorisation est toujours une étape délicate, nous sommes présents à vos côtés en amont de la procédure pour vous accompagner au mieux.

MILAN

Notre associée, Caroline Barbe, était à Milan au mois de mai pour la Conférence Semestrielle de l’AIJA, au cours de laquelle elle a participé aux réunions de Bureau et du Comité exécutif de l’association en sa qualité de Trésorière et a pu rencontrer les confrères avec lesquels nous travaillons au quotidien dans l’accompagnement de nos clients dans leurs problématiques à l’étranger.

CAMBRIDGE

Du 26 au 28 juin, Caroline BARBE et Agathe KRZYKALA ont assisté à la conférence annuelle sur le droit du travail de l’AIJA – International Association of Young Lawyers qui s’est tenue à Cambridge (UK).

Au programme, plusieurs tables rondes sur des thèmes variés et tout aussi passionnants les uns et que les autres, notamment à travers un regard croisé entre droit du travail et immigration (Employer of Record, comment attirer des talents de l’étranger ?)

Ces 3 jours ont également été l’occasion pour nous de rencontrer et d’échanger avec des confrères bienveillants du monde entier.

Découvrez notre catalogue de formation à la demande

Le DRH/RH Enquêteur – 11 septembre 2025 8h30-17h30
– Les délégations de pouvoir – 16 septembre 2025 8h30 – 17h30
– Les relations entre l’employeur et l’Administration – 7 octobre 2025 – 8h30-12h30
– L’embauche et l’accueil des travailleurs étrangers – 14 octobre 2025 8h30–12h30
– Maîtrise et enjeux des AT MP – 4 novembre 2025 8h30-12h30
– Les enjeux de la loi partage de la valeur
– L’essentiel du droit social pour manager au quotidien
– Les outils et stratégies de sortie de crise
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Pour tout renseignement : vve@solucial.com

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