INFODIAG N°65

L’obligation pour l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés implique qu’une dénonciation de faits de harcèlement au sein de l’entreprise ne puisse pas être prise à la légère.
Face à cette situation, il est primordial que l’employeur soit réactif, ce qui lui permettra en cas d’un contentieux, de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour se conformer à ses obligations.
SOLUCIAL AVOCATS vous accompagne dans ce processus et vous propose un rapide mode d’emploi pour éviter les impairs !
Ci-après le mode opératoire à suivre :

ETAPE 1 : Analyser les éléments portés à votre connaissance

• Vérifier que les éléments portés à votre connaissance sont plausibles, nécessitent une enquête
• Apporter une réponse écrite à la personne à l’origine du signalement afin de lui indiquer quelle suite vous donnerez à sa démarche et la recevoir

ETAPE 2 : Créer la commission d’enquête

• En principe : totale liberté de l’employeur tout en gardant à l’esprit l’exigence de neutralité et la nécessité d’une formation paritaire
• Nepasincluredespersonnesimpliquéesdirectementouindirectementdanslesfaitsdénoncés
• Possibilité d’inclure un membre du CSE / de la CSSCT ou d’inclure une personne extérieure
à l’entreprise

ETAPE 3 : Organiser les missions de la commission d’enquête / établir une charte d’enquête

• Lister les personnes qui devront être entendues
• Fixer le planning et le lieu des auditions
• Fixer les modalités de recueil des témoignages • Elaborer une charte d’enquête

ETAPE 4 : Etablir les questionnaires

• 3 questionnaires différents • Pour le dénonciateur
• Pour les témoins
• Pour le mis en cause

Constante : Rappel du contexte / Rappel des dispositions pénales sur les fausses déclarations / Indication de l’ancienneté et poste / Date et signature

ETAPE 5 : Inviter les personnes concernées

• Indiquer le contexte menant à l’enquête
• Indiquer la composition de la commission d’enquête
• Donner les dates de l’enquête et faire une invitation personnelle
Préciser les principes directeurs de l’enquête : Confidentialité / Liberté / Neutralité / Précision / Sincérité

ETAPE 6 : Auditions

• Commencer par le dénonciateur, puis les témoins et terminer par le mis en cause (cette dernière étape n’étant pas obligatoire, ce-dernier pouvant également être entendu dans le cadre d’un entretien préalable à sanction à l’issue des témoignages, ou pas entendu du tout si les témoignages aboutissent à écarter tout élément plausible)
• Suivre le questionnaire,
• Être exhaustif dans la prise de notes
• Fairerelire,modifierlecaséchéantàlademandedel’auditionné,etfairesignerlequestionnaire

ETAPE 7 : Etablir le rapport d’enquête

• Introduction : Contextualisation et présentation matérielle de l’enquête
• Première partie : Compte-rendu de l’enquête
• Seconde partie : Conclusions d’enquête (qui sont les seules à avoir vocation à être
communiquées)

ETAPE 8 : Restituer le rapport d’enquête

• Envoi par la Commission du rapport à la personne qui a diligenté l’enquête • Les conclusions pourront être transmises au CSE
• Pour le reste des salariés, une simple communication orale suffit
La gestion d’une alerte d’une situation éventuelle de harcèlement est donc une procédure complexe qui peut parfois nécessiter de recourir à un professionnel en qualité d’enquêteur. Cela permet également de garantir la neutralité et l’indépendance de l’enquête menée.
SOLUCIAL AVOCATS accompagne les entreprises dans cette démarche et peut missionner un avocat pour réaliser l’enquête auprès des collaborateurs, en toute indépendance.

Le coût horaire du travail en France est l’un des plus élevés d’Europe. Romain Simonet, responsable des activités France au sein de FIABILIS, remet nos pratiques en perspective.

Il existe différents leviers en vue de rationaliser le coût du travail en France :
– L’application adroite des dispositifs d’aide à l’embauche ;
– Le perfectionnement du package de rémunération ;
– La rationalisation des charges sociales ;
– L’optimisation des dispositifs d’allégement et d’exonération des charges sociales.
Cependant, connus mais ignorés, souvent par manque de temps et/ou de ressources, de nombreux dispositifs ne sont pas pleinement maîtrisés.
Par exemple, seulement une entreprise sur deux utilise efficacement les aides à l’embauche.

En parallèle à l’optimisation, le groupe a pour fondement le conseil, l’accompagnement, l’expertise, le contentieux, la gestion. L’objectif est ici de construire une relation de confiance pérenne avec le client.
À l’inverse, un « cost killer » intervient ponctuellement sur quelques thématiques rémunératrices sans réelle gestion du risque. Ceci diffère d’un acteur tel que Fiabilis qui intègre les économies identifiées dans le contexte global de l’entreprise. Fiabilis ira même jusqu’à marier bénéfice à la gestion des risques, en jouant un rôle d’interlocuteur avec les organismes sociaux pour un bénéfice « sans accroc ».

Les dispositifs d’allégements de charges sur les bas salaires (réduction générale dite « Fillon) risquent de disparaître avec la transformation et l’extinction des emplois peu qualifiés et rémunérés.
Les cadres représentent aujourd’hui plus de 20% de la population active en France contre 5% il y a 40 ans, et la tendance évoluant, les leviers de réduction du coût du travail s’ajusteront probablement davantage au package de rémunération, à la protection sociale complémentaire, à l’organisation et la localisation du travail, à l’épargne salariale.

Il convient de s’interroger préalablement sur la justesse de ses pratiques.
Chacun doit être dans une démarche proactive de s’assurer de respecter la législation, tant pour les obligations qui nous contraignent que pour les droits qu’elle nous octroie.
Le recours à un partenaire comme Fiabilis permet également d’obtenir un regard neutre et objectif sur la situation de l’entreprise, avec un compte rendu détaillé des possibilités offertes à l’entreprise au regard de son activité, son effectif, sa localisation et l’organisation du travail.

ELECTIONS PROFESSIONNELLES : ATTENTION LES RÈGLES ONT CHANGÉ POUR LES ENTREPRISES DE 11 À 20 SALARIÉS !

Jusqu’à cet été, l’administration considérait qu’à défaut de candidature dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel sur l’organisation des élections, l’employeur était dispensé d’organiser les élections.
Il pouvait ainsi établir un procès-verbal de carence et s’en prévaloir pour les 4 prochaines années.
Mais ce CERFA de procès-verbal carence a été mis à jour le 8 août dernier (et renuméroté n° 15248*05), et il prévoit dorénavant l’obligation pour l’employeur d’organiser 2 tours de scrutin lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel.
Si votre effectif est compris entre 11 et 20 salariés et que vous ne recevez aucune candidature dans le délai de 30 jours à compter de l’information du personnel, vous êtes donc désormais uniquement dispensés d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral.
Vous devez en revanche poursuivre le processus électoral en fixant vous-même les modalités d’organisation des opérations électorales puis en organisant les 2 tours de scrutin.

RENOUVELLEMENT DU CSE

Retrouvez ci-dessous les formations proposées en intra ou en inter :

REUSSIR LA TENUE DU BUREAU DE VOTE DES ELECTIONS DU CSE – Assurer le bon déroulement des élections du CSE

Objectifs :
• Veiller à la bonne organisation matérielle du scrutin • Contrôler le déroulement des élections
• Procéder au décompte des votes
• Procéder à l’attribution des sièges
• Procéder à la désignation nominative des élus • Rédiger le Procès-verbal des élections

L’ESSENTIEL DU DROIT SOCIAL POUR MANAGER AU QUOTIDIEN :

Comprendre les mécanismes du droit du travail pour les intégrer dans ses pratiques managériales
Objectifs :
• S’initier aux mécanismes du droit du travail pour avoir conscience de ses marges de manoeuvre
• Agir efficacement en fonction du type de contrat du collaborateur, et en tenant compte des caractéristiques principales du contrat
• Avoir les bons réflexes en matière de durée du travail, en cas d’absence, en cas de nécessité de santion
• Concilier ses impératifs avec les obligations en terme de santé/sécurité
• Identifier les différentes formes de rupture du contrat de travail

ENJEUX DE LA SANTE AU TRAVAIL : Comprendre la réglementation de la santé au travail pour bien réagir quand surviennent des AT/MP ou des situations d’inaptitude

Objectifs :
• Maîtriser les enjeux financiers et sociaux des risques professionnels
• Réagir rapidement et adopter les bons réflexes en cas de déclaration d’accident du travail
• Gérer et suivre l’instruction de la CPAM dans les dossiers ATMP
• Connaître les risques liés à la faute inexcusable
• Appréhender les différents acteurs de la santé au travail
• Savoir réagir et contester un avis d’aptitude ou d’inaptitude

L’EPARGNE SALARIALE : Comprendre la réglementation et les opportunités des dispositifs d’épargne salariale

Objectifs :
• Maîtriser les enjeux financiers et sociaux de la participation et de l’intéressement
• Connaître les principes à la mise en place d’un accord de participation et d’intéressement
• Savoir conseiller un client sur le régime social et fiscal de ces dispositifs
• Connaître les notions de plans d’épargne

LE RH ENQUETEUR – COMMENT MENER UNE ENQUETE INTERNE :

Disposer des outils nécessaires à construire, diligenter et mener une enquête interne à la suite de dénonciation de faits de harcèlement, et comprendre les objectifs et impératifs de cette mission, notamment à travers des partages d’expérience et des ateliers pratiques.
Objectifs :
• Construire une démarche d’enquête
• Préparer, conduire et clôturer des auditions • Rédiger un rapport d’enquête
Si vous êtes intéressé par l’une de ces formations, n’hésitez à demander le programme ! Pour tout renseignement : vve@solucial.com

CONGRÈS AIJA AU BRÉSIL

Le 61ème Congrès annuel de l’Association Internationale des Jeunes Avocats s’est tenu du 21 au 26 août à Rio de Janeiro, sur le thème « Re-thinking law in 4 dimensions », donnant l’occasion à 400 avocats venus des 5 continents d’échanger sur les questions juridiques du futur.
Caroline BARBE y était présente et a été, à cette occasion, élue Trésorière de l’Association.

HUMAN DAY

SOLUCIAL était présent ce 19 septembre lors de la 3ème édition de l’évènement Human DAY qui réunit tous les acteurs des Hauts de France des Ressources Humaines et du management. Une belle occasion de faire le point sur les actions et les sujets d’actualité en la matière et de rencontrer nos clients et partenaires dans un climat festif et collaboratif.

LA PROMO « SOLUCIAL » DU MASTER 2 UPHF EN VISITE CHEZ SOLUCIAL !

SOLUCIAL AVOCATS a eu l’honneur de parrainer la promotion 2022-2023 du master 2 Professeur Grégoire Duchange de l’Université de Valenciennes.
Pour fêter la fin de l’année universitaire et le début d’une nouvelle aventure, les étudiants étaient conviés chez SOLUCIAL pour la remise de leur diplôme !
Un moment d’échanges entre les avocats et les futurs DRH ou confrères !
Encore félicitations à eux !

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