INFODIAG N°60

• ELARGISSEMENT DE LA DEFINITION LEGALE DU « LANCEUR D’ALERTE »

Désormais, un lanceur d’alerte est défini comme :
“une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement (Loi 2016- 1691 art. 6 modifié).”
Bon à savoir : La loi entrera en vigueur le 1er septembre 2022. Les modalités d’application de certaines mesures doivent être fixées par décret à paraître.

Que retenir de cette nouvelle définition ?
• On ne parle plus d’alerte « désintéressée » mais d’alerte sans contrepartie financière directe
• Suppression de la condition tenant à la gravité des menaces/préjudices pour l’intérêt général ainsi que pour la violation d’un engagement international
• Précision quant à l’étendue des violations concernées incluant désormais le droit de l’Union européenne
• Suppression du caractère personnel de la connaissance des faits dénoncés

FOCUS

• Une des nouveautés de la loi du 21 mars 2022 est qu’il n’est désormais plus nécessaire que le salarié qui dénonce des faits illicites en ait eu personnellement connaissance sauf à ce que les informations n’aient pas été obtenues dans le cadre d’activités professionnelles
• La notion d’« absence de contrepartie financière directe » a pour conséquence automatique d’ouvrir la recevabilité de l’alerte. En effet, celle-ci sera désormais recevable notamment lorsque le salarié qui lance l’alerte est en conflit avec son employeur par exemple (cette situation pouvait auparavant caractériser une manière « intéressée » et écarter la protection du salarié).
Le champ du lanceur d’alerte tel que défini par la loi du 21 mars 2022 entraîne inévitablement un risque d’augmentation de l’octroi de la protection du lanceur d’alerte. L’employeur devra nécessairement redoubler de vigilance et se saisir de tous les sujets à risque.

Le champ du lanceur d’alerte tel que défini par la loi du 21 mars 2022 entraîne inévitablement un risque d’augmentation de l’octroi de la protection du lanceur d’alerte. L’employeur devra nécessairement redoubler de vigilance et se saisir de tous les sujets à risque.

• PROTECTION DES PERSONNES EN LIEN AVEC LE LANCEUR D’ALERTE

Une protection contre les mesures de rétorsion est désormais accordée aux personnes qui sont en lien avec le lanceur d’alerte.
L’article 6-1 nouveau de la loi n°2016-1691 dispose désormais que les personnes, physiques ou morales, suivantes bénéficient du statut protecteur :

• Les personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte et qui risqueraient d’être victimes de représailles à caractère professionnel (licenciement, sanction disciplinaire etc.) soit, nous concernant, les collègues de travail du salarié lanceur d’alerte.
• Les facilitateurs : toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif (associations, organisations syndicales) qui aident le lanceur d’alerte à signaler et divulguer des informations relatives à des faits illicites ;
• Les entités juridiques contrôlées par le lanceur d’alerte (L.233-3 du Code du commerce)
En d’autres termes, l’employeur doit désormais redoubler de vigilance dans le traitement des suites d’une alerte lancée par un salarié.

Avant d’agir, il est donc recommandé de prendre le temps d’évaluer la possibilité d’adopter des mesures à l’encontre d’un salarié dont on connaît sa proximité avec un salarié lanceur d’alerte.

Avant d’agir, il est donc recommandé de prendre le temps d’évaluer la possibilité d’adopter des mesures à l’encontre d’un salarié dont on connaît sa proximité avec un salarié lanceur d’alerte.
Un décret fixera bientôt les conditions dans lesquelles la procédure interne de recueil et de traitement des signalements doit être réalisée dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
La procédure peut être commune à plusieurs sociétés d’un groupe (décret à paraître concernant les modalités)

A noter

Les juges prud’homaux peuvent désormais sanctionner l’employeur en lui imposant l’abondement du compte personnel de formation (CPF) du lanceur d’alerte jusqu’au plafond majoré applicable au salarié peu qualifié.

Enfin, de manière générale, la protection du lanceur d’alerte en matière de harcèlement (moral et sexuel) a été élargie.

A savoir

SOLUCIAL AVOCATS intervient en lien avec un réseau de confrères étrangers, dans le cadre d’un projet visant à mettre en commun les différents dispositifs internes mis en place dans les pays de l’Union européenne afin de permettre aux groupes ayant des entités dans différents pays européens d’adopter des procédures adaptées aux différentes législations des pays membres.
Pour plus de renseignements sur l’un de ces sujets, n’hésitez pas à nous contacter !

La particularité du Master Droit social de l’UPHF tient à son esprit : mettre le droit social au service de l’entreprise, dans l’intérêt bien compris des actionnaires, dirigeants et salariés qui la composent.
Les fondateurs de ce Master ont pour cela fait le choix d’atténuer certaines frontières traditionnelles, en particulier celle qui sépare le droit du travail du droit des affaires.
Nos étudiants sont ainsi spécialisés en droit du travail et aptes à répondre aux multiples demandes des services de ressources humaines, de la négociation du contrat de travail au suivi des réunions du comité social et économique. Mais ce sont aussi des généralistes du droit des affaires. Cela s’avère particulièrement utile pour la bonne compréhension de sujets complexes comme les restructurations, de même que pour les entreprises de plus petite taille, dans lesquelles nos diplômés ne pourront pas se cantonner aux seules questions relevant du droit social.

De manière générale, nos étudiants apprennent à envisager le droit du travail sous le regard de tous les acteurs de l’entreprise, de l’entrepreneur aux salariés !

es entreprises regrettent souvent le trop grand décalage qui peut être ressenti entre la formation universitaire traditionnelle et l’approche opérationnelle inhérente aux réalités du monde des affaires.
Sans doute y-a-t-il là une part d’inévitable car il relève de la mission de l’université d’enseigner les grands principes, rares îlots de stabilité dans un droit devenu trop mouvant. Mais ce décalage entre la théorie et la pratique peut et doit être atténué, pour l’essentiel dans le cadre des deux années de Master qui closent la formation du juriste de droit social.
A l’orée de son recrutement, le jeune diplômé doit de la sorte être reconnu tant pour sa capacité de réflexion, qui lui permet de répondre à des questions juridiques complexes, que pour son aptitude à comprendre les contraintes opérationnelles de l’entreprise pour laquelle il travaille.
De ce point de vue, la question fondamentale n’est pas tant « que la loi dit-elle ? » mais « qu’est-ce que je risque ? », voire en surplomb, si l’on garde une part d’idéal, « qu’est-ce qui est juste ? ».

FUSION DES FORMULAIRES D’ARRÊTS DE TRAVAIL

Depuis le 7 mai 2022, et pour faire suite au décret 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales, et l’article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 les formulaires d’arrêts de travail fusionnent.
• Quels changements concrets ? Un formulaire unique
L’avis d’arrêt de travail (AAT) devient le formulaire unique de prescription des arrêts de travail initiaux ou de prolongation en cas de
• maladie,
• d’ ALD (affection de longue durée) • d’accident du travail,
• de maladie professionnelle,
• de maternité,
• de paternité,
Une case sera cochée sur cet avis pour indiquer l’origine de l’arrêt.
Des nouveautés
Le médecin pourra indiquer s’il autorise le patient à exercer une activité (personnelle ou professionnelle) durant son arrêt de travail et la mentionner directement sur le formulaire. Le médecin pourra également prescrire via ce formulaire le congé de deuil parental.
En cas d’ATMP
Le certificat médical initial ATMP doit également être rempli mais il ne comportera plus de prescription d’arrêt de travail. Il est dédié à la description des lésions.
Il n’est plus transmis à l’employeur par le salarié mais restera accessible en cas
d’investigations par la CPAM sur la prise en charge ou le rejet du sinistre.
Un certificat pour nouvelle lésion sera nécessaire uniquement pour déclarer une lésion ou une complication non présente sur le certificat initial rédigé au moment de l’arrêt et si le médecin souhaite considérer cette lésion comme une conséquence de l’accident.
Le certificat pour soins est supprimé
Ainsi, en cas de prolongation d’un arrêt ATMP, le médecin fera si nécessaire une ordonnance pour des soins complémentaires. L’arrêt sera prolongé via l’AAT.
Pour le reste, les règles de transmission du volet à l’employeur ainsi que celles relatives à la déclaration et à l’instruction ne changent pas.
SOLUCIAL AVOCATS est à votre disposition pour vous assister dans la contestation des maladies professionnelles, des accidents de travail mais également des taux d’IPP.

QUELLES INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES POUR LA BDESE SUPPLETIVE ?

La loi Climat du 22 août 2021 a doté le CSE d’une compétence générale en matière environnementale. Afin de prendre en compte cet accroissement de compétences, il a été prévu que la BDES soit enrichie d’un volet environnemental. Elle devient la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales).
Les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise constituent désormais l’un des thèmes obligatoires de la BDESE négociée.

Pour ce qui est de la BDESE supplétive, un 10e thème intitulé « Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise » a été ajouté.
8 mois après la promulgation de la loi, le décret 2022-678 du 26 avril 2022 vient enfin définir les informations devant figurer dans la base au titre de ce 10e thème.
Le texte distingue deux groupes d’entreprises : celles tenues, ou non, de publier une déclaration de performance extra-financière (DPEF).

Entreprises non soumises à la DPEF
Le décret ajoute un 10ème thème intitulé « environnement », divisé en « 3 sous thèmes : « politique générale », « économie circulaire » et « changement climatique ».

Le décret ajoute que lorsque les données et informations environnementales transmises dans le cadre de cette rubrique ne sont pas éditées au niveau de l’entreprise (mais au niveau du groupe ou des établissements), elles doivent être accompagnées d’informations supplémentaires pertinentes pour être mises en perspective à ce niveau.

Entreprises soumises à la DPEF
Le décret prévoit que ces entreprises devront faire figurer dans la BDESE les informations environnementales de la DPEF.
Ici, pas de véritables changements donc car ces entreprises devaient déjà faire figurer dans la BDES depuis plusieurs années les informations environnementales de cette déclaration. Simplement, cette obligation qui figurait initialement sous le thème « investissements » est déplacée sous le 10ème thème nouvellement créé :
« environnement ».

RENOUVELLEMENT DES CSE : L’OCCASION DE DRESSER UN BILAN DU PREMIER CYCLE DE FONCTIONNEMENT DU CSE

Les premières élections des CSE ont majoritairement été organisées fin d’année 2018 et au cours de l’année 2019.
Compte tenu de la durée (de droit commun) de 4 ans du mandat des élus du CSE, les premiers renouvellements de CSE interviendront en fin d’année et au cours de l’année 2023.
C’est l’occasion de réaliser un bilan de ce premier cycle de fonctionnement du CSE afin d’identifier ce qui a fonctionné, ce qui a moins fonctionné, les difficultés rencontrées et de définir ensemble les axes d’amélioration.
Ce premier bilan permettra de négocier ou de renégocier efficacement un accord de fonctionnement du CSE plus adapté à votre entreprise.
SOLUCIAL AVOCATS peut vous accompagner dans ce cadre afin d’améliorer le fonctionnement de votre CSE. En tant qu’organisme de formation certifié Qualiopi, nous intervenons aussi pour vous former sur ces sujets.

Les 7 et 13 juin dernier, l’équipe de SOLUCIAL Avocats a été formée à la négociation. La négociation fait partie de nos missions. Former toute l’équipe permet d’avoir des process et reflexes commun.
Cette formation, dispensée par MERCATES CONSULTING, avait pour objectif d’améliorer encore nos interventions dans les processus de négociation (individuelle ou collective) pour défendre au mieux vos intérêts.
Grand merci à Olivier LORIANT pour son expertise !

SEMINAIRE SOLUCIAL

Le 28 avril dernier, toute l’équipe de SOLUCIAL AVOCATS s’est réunie au MOXY (rue Jean Bart à Lille) pour faire vivre le projet SOLUCIAL 2032.
L’objectif est d’offrir à nos clients une expérience unique en proposant un service sur mesure toujours plus performant.
Le séminaire est aussi un moment d’échanges entre tous les membres de l’équipe qui permet de renforcer nos liens, notre cohésion et notre force collective.
Merci à Etienne DEMOUY, JBL Com & Cie qui a animé cette journée avec beaucoup de talent et au Moxy de nous avoir accueillis dans ses locaux !

VAL DE LYS ENTREPRENDRE

Une partie de l’équipe SOLUCIAL a participé ce jeudi 2 juin 2022 à la deuxième édition de SPORT ENTREPRENDRE organisée par VAL DE LYS ENTREPRENDRE au complexe sportif du Château Dalle Dumont de WERVICQ SUD.
Course à pied, vélo et tir à l’arc étaient au programme.
Un bel après-midi pour se retrouver, se dépasser et porter les couleurs de Solucial !

L’équipe SOLUCIAL a partagé sur Linkedin ou Twitter.