INFODIAG N°71

En France, à temps de travail équivalent, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14,2% à celui des hommes (INSEE, 2023, paru le 04/03/2025). Cette situation n’est pas isolée au sein de l’Union européenne qui a été contrainte de constater qu’au sein des Etats membres, des inégalités salariales entre les genres perduraient de manière significative.
Pour lutter contre ces inégalités salariales et réduire les écarts de rémunération, l’Union européenne s’est dotée, le 10 mai 2023, d’une nouvelle directive européenne n°2023/970/UE sur la transparence des salaires.
Celle-ci impose aux entreprises des obligations nouvelles en matière de transparence salariale afin de réduire les écarts de rémunération et s’inscrit ainsi dans un cadre plus large de promotion de l’égalité de traitement et de lutte contre la discrimination salariale.
Cette directive doit être transposée en France dans le courant de l’année 2025 pour permettre sa pleine application dès l’année 2026 au sein des entreprises françaises. La directive fait preuve de souplesse et réserve l’application immédiate de certaines mesures aux entreprises de 150 salariés et plus.
SOLUCIAL AVOCATS vous propose donc un état des lieux des chantiers à venir afin de permettre une mise en conformité en douceur : progressive et effective.

1-Les obligations applicables à toutes les entreprises quel que soit leur effectif

• Les structures de rémunération

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, devront réaliser des structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations entre les genres pour un même travail ou un travail de même valeur.
Ce système devra bien évidemment reposer sur un système non sexiste d’évaluation et de classification des emplois.
Parmi les critères retenus par l’Union européenne pour évaluer et classer les emplois :
– Compétences ;
– Efforts ;
– Responsabilité ;
– Conditions de travail ;
– Tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné.
Il convient cependant de rappeler que l’égalité des rémunérations n’a pas à être parfaite : ainsi, il demeure possible de justifier un écart de rémunération par le critère de la performance qui constitue un critère objectif et non sexiste.
La réalisation de ces structures de rémunérations permettra à chaque entreprise de remettre à plat les rémunérations au sein de ses effectifs.

Ces critères devront être mis à la disposition des salariés de manière facilement accessibles (intranet, panneaux d’affichage) tout comme les critères nécessaires pour évaluer la progression de rémunération des salariés.
La directive permet cependant aux Etats membres d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression des rémunérations.

Point de vigilance : l’esprit de la directive est également de permettre aux « soft skills » d’être valorisée à hauteur des compétences techniques.

• Communication de la rémunération dès l’embauche

La directive européenne impose également à l’ensemble des entreprises une transparence accrue au moment du processus de recrutement.
Ainsi, chaque offre d’emploi devra désormais comprendre une information quant au niveau de rémunération ou la fourchette de rémunération du poste concerné.
Chaque candidat a, en effet, droit à l’information quant à la rémunération afférente au poste qu’il vise.
Cette obligation va de pair avec l’interdiction faite par la directive de solliciter l’historique des rémunérations au candidat à l’embauche.
En France, la question du salaire reste encore taboue pour de nombreux salariés mais également pour les entreprises. Cette obligation entraîne donc un véritable changement dans les processus de recrutement et amène naturellement l’employeur a repensé la rédaction de ces offres pour rester attractif aux yeux des candidats : mise en avant d’avantages offerts par la société (semaine de 4 jours, télétravail, etc.).
Cette obligation est donc l’occasion pour les employeurs de réfléchir à leurs leviers d’attractivité notamment lorsqu’il existe une faiblesse sur la rémunération offerte.

• Communication des niveaux de rémunération en cours de relation contractuelle

Cette transparence salariale ne s’arrête pas à l’embauche du salarié puisque la directive européenne interdit désormais le « secret salarial ».
Ainsi, au cours de la relation contractuelle, chaque salarié a droit de solliciter de recevoir par écrit une information sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens.
La directive a prévu des modalités concrètes d’application de cette obligation :
– Information obligatoire des salariés au moins une fois par an du droit à l’information et des modalités concrètes d’exercice de ce droit ;

– Une réponse doit être apportée dans un délai raisonnable et tout au plus égal à 2 mois.

Point de vigilance : il est interdit d’intégrer une clause de non-divulgation des informations de la rémunération dans un contrat de travail. Cela est rappelé par la directive européenne.

2- Les obligations applicables aux entreprises de 100 salariés et plus

• Rédaction d’un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération

La directive européenne du 10 mai 2023 impose tout d’abord la réalisation d’un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération ; ce rapport devra également concerner les éventuelles rémunérations variables et/ou complémentaires.
Plus précisément, ce rapport devra aborder sept indicateurs relatifs à l’écart de rémunérations :
– l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
– l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes;
– l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
– la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
– la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
– l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Ce rapport est donc un outil complet qui permettra de réaliser un état des lieux des écarts éventuels de salaires au sein de l’entreprise.
Consciente de la lourdeur d’un tel travail, l’Union européenne a précisé la mise en œuvre de cette obligation en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Opposabilité de l’obligation de réaliser un rapport et de le communiquer Périodicité du rapport
100 à 149 salariés A compter du 7 juin 2031 au plus tard Tous les 3 ans
150 à 249 salariés A compter du 7 juin 2027 au plus tard Tous les 3 ans
250 salariés et plus A compter du 7 juin 2027 au plus tard Tous les ans

Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas contraintes par la directive de fournir un tel rapport.
En revanche, la directive permet aux Etats membres, s’ils le souhaitent, de soumettre les entreprises de moins de 100 salariés à fournir des informations sur les rémunérations : nous devons donc faire preuve de patience et attendre la transposition de la directive européenne afin de connaître le sort réservé aux entreprises françaises de moins de 100 salariés sur ce point.

Point de vigilance : le CSE doit être consulté sur l’exactitude du rapport et avoir accès aux méthodes utilisées par l’employeur.
• Evaluation conjointe avec les représentants du personnel des écarts décelés
Si le rapport précité relève des écarts d’au moins 5% entre les femmes et les hommes pour toutes les catégories de travailleurs, une évaluation de ces écarts devra être menée en partenariat avec les représentants du personnel.
Cette évaluation devra être réalisée si :
– l’employeur n’est pas en mesure d’apporter des justifications à ces écarts observés par des critères objectifs non sexistes ;

– l’employeur n’a pas remédié à cette inégalité dans un délai de 6 mois à compter de la date de communication du rapport.

3- Quels réflexes adoptés dès aujourd’hui ?

Le chantier de la transparence salariale est vaste et peut rapidement s’avérer chronophage.
Aussi, il apparaît essentiel de programmer dès aujourd’hui des mesures concrètes qui permettront de ne pas subir la mise en application de la transposition de la directive européenne.
• ETAPE 1 : Réaliser un audit interne des rémunérations (genre, fonction, ancienneté)
• ETAPE 2 : Revoir la politique des rémunérations et préparer une grille salariale claire
• ETAPE 3 : Former les services des Ressources Humaines

La mise en œuvre de la directive sur la transparence des salaires requiert un engagement sérieux des entreprises pour réviser leurs pratiques de rémunération. En adoptant ces actions, les entreprises contribueront à la promotion d’un environnement de travail plus équitable et transparent qui pourra alors devenir un véritable levier stratégique.
SOLUCIAL AVOCATS se tient bien évidemment à votre disposition pour vous accompagner dans la restructuration de vos politiques salariales !

Pouvez-vous vous présenter en quelques mots et nous décrire ce que fait La Recrue ?

Je suis Cécile André, la fondatrice et dirigeante de La Recrue. La Recrue est un service RH externalisé. Nous accompagnons les PME qui n’ont pas (encore) internalisé la fonction RH et qui souhaitent professionnaliser leurs pratiques RH.

Nous adressons des sujets variés comme le recrutement, le management, l’engagement des équipes, les politiques de rémunération, le légal, le disciplinaire ou la marque employeur. Nous accompagnons également quelques équipes RH qui ont besoin de renfort ou de séniorité.

Notre mission ? Permettre aux dirigeants de PME de se concentrer sur leur business en les épaulant sur tous leurs sujets RH.

Avant l’adoption de cette directive européenne, la rémunération était-t-elle un sujet pour lequel vos clients vous demandaient d’intervenir ? Dans l’affirmative, concernant quels aspects ?

Oui, la rémunération des collaborateurs est un sujet que nous abordons régulièrement avec nos clients. Le sujet arrive systématiquement lorsque nous recrutons pour bien positionner la fourchette salariale du poste avec le candidat recherché. Nous abordons aussi les sujets de rémunérations au moment de la proposition d’embauche. La rémunération est une composante majeure du débat sur la guerre des talents qui fait rage depuis quelques années, c’est en effet un sujet clé dans la politique RH de nos clients.

Le sujet revient sur la table aussi chez nos clients au moment des augmentations annuelles, ou de manière ponctuelle en cas de changement de poste et de mobilité interne. Enfin, la rémunération est en lien avec la masse salariale, que nos clients pilotent avec attention.

Vos clients sont-ils informés/sensibilisés à toutes les mesures qui devront être mises en place au sein de leurs entreprises pour assurer le principe de l’égalité des rémunérations et de transparence salariale ?

Non, tous ne le sont pas. La majeure partie de nos clients ne seront pas concernés par les obligations de 2026 car ils comptent moins de 250 salariés. Nous les informons au fur et à mesure, et surtout nous les sensibilisons car ce n’est probablement qu’une question de temps pour qu’ils soient concernés à leur tour.

Percevez-vous que vos clients sont préoccupés par ces nouvelles obligations ?

Oui car pour une PME, chaque nouvelle obligation est perçue comme une contrainte. Notre rôle est de les rassurer, et surtout de les accompagner pour transformer cette future contrainte en opportunité. Malgré tout pour les PME de moins de 250 salariés, cette obligation semble encore assez lointaine.

Concrètement, comment préparez-vous et comment comptez-vous accompagner vos clients dans la mise en œuvre de ces mesures ?

Beaucoup de pédagogie pour commencer. Nous gardons en tête toutes ces futures directives pour caler les politiques de rémunération de nos clients dès à présent sur ces bonnes pratiques. Cette actualité est une bonne occasion de faire l’état des lieux de leurs pratiques en matière d’égalité et de transparence, et de commencer à faire bouger quelques lignes dans leurs entreprises. C’est une démarche assez longue, surtout lorsque les dirigeants ne se sentent pas concernés.

Selon-vous, une politique de transparence salariale est-elle uniquement bénéfique ? Pensez-vous qu’elle puisse générer des inconvénients ?

La transparence des salaires peut être bénéfique si certaines conditions sont réunies : une politique RH globale saine et assumée, bien comprise, bien expliquée et communiquée en interne régulièrement. La transparence totale des salaires est intéressante en théorie, mais en pratique il faut rester vigilant et mettre certains garde-fous que pour que cela soit vertueux.

Il y a des contextes d’entreprises où cette directive peut être complexe, par exemple en cas de rachat ou de rapprochement : une uniformisation des pratiques salariales en totale transparence doit être menée avec prudence pour éviter certains dommages collatéraux.

Sur le marché du recrutement, la transparence des rémunérations va redistribuer totalement les cartes de la guerre des talents. Elle implique une réflexion profonde sur la politique RH, puis sur la façon dont celle-ci sera communiquée. Les partis pris devront être totalement assumés !

Ce sera un beau challenge pour les entreprises qui n’ont pas été habituées à cadrer et organiser toutes leurs pratiques RH.

FOCUS RESPONSABILITÉ PÉNALE : RAPPEL SUR LA NÉCESSITÉ
D’IDENTIFIER L’ORGANE OU LE REPRÉSENTANT

Un salarié a subi des brûlures par suite d’une exposition à un produit chimique alors qu’il réalisait des travaux de maintenance sur un site industriel d’une entreprise qui n’était pas son employeur.
L’employeur était poursuivi pénalement et condamné par les juridictions de fond pour blessures involontaires et manquements au plan de prévention. Afin de justifier sa décision, les juges du fond estimaient que le « chef de la société » avait commis des manquements en lien avec les infractions reprochées.
L’entreprise formait un pourvoi devant la Chambre criminelle de la Cour de cassation.
La Chambre criminelle estime de son côté que sans déterminer autrement que par une référence indirecte à un « chef de la société » dont l’identité n’est pas précisée par quel organe ou représentant de la personne morale prévenue les manquements qu’elle a constatés ont été commis pour le compte de celle-ci, les juges du fond n’ont pas justifié leur décision (Cass. crim., 11 février 2025, n°24-81,361).
Il s’agit là désormais d’une position classique de la jurisprudence qui exige que l’identité de l’organe ou du représentant soit clairement identifié par les juges du fond.

Un salarié qui quitte délibérément son poste de travail sans justification pour accomplir une tâche non demandée et qui lui entraine une blessure au dos justifie son licenciement pour faute grave

Un salarié, magasinier expert, a été licencié pour faute grave suite au non-respect par lui des règles de sécurité dont il avait connaissance. Il avait en effet, et de sa propre initiative quitté son poste de travail afin de se rendre sur un autre poste et soulever seul un colis lourd qui nécessitait une manipulation par deux personnes. Le salarié se blessait au dos en ce faisant.
L’employeur mis au courant d’une telle situation décidait de licencier le salarié pour faute grave en considération des manquements qu’il avait commis aux règles de sécurité applicables au sein de l’entreprise.
Le salarié saisissait le Conseil de prud’hommes en contestation d’un tel licenciement. Le Conseil jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Saisi de l’appel de l’employeur, la Cour d’appel considérait au contraire des premiers juges que les manquements reprochés aux règles de sécurité étaient établis. La Cour relève également que le salarié en question occupait la fonction de magasiner expert et qu’en quittant délibérément son poste de travail pour agir de la sorte il avait commis une faute grave. La Cour relève enfin que l’absence d’antécédent disciplinaire ne fait pas obstacle à l’existence d’une faute grave (Cour d’appel de Dijon, 13 février 2025 n°23/00183)

19 MARS 2025 – REALITES DU DIALOGUE SOCIAL : PREMIER HACKATON
DU DIALOGUE SOCIAL

Diane DUBRUEL-MOTTE, Olivia BULCKE et Charlotte DIELEMAN ont participé au HACKATON organisé par l’Association Réalités du dialogue social et porté par ses partenaires l’ Université Catholique de Lille , la Caisse d’Epargne Hauts de France et nous-mêmes, SOLUCIAL.

Une journée riche, palpitante, intense au cours de laquelle, à partir du constat des enjeux du dialogue social de 2030 et de ses difficultés à embarquer les jeunes, nous avons imaginé, construit, détaillé des outils innovants pour mobiliser tous les acteurs du dialogue social de demain, par l’information, l’expression, la discussion et l’engagement.

Bravo au groupe porté par Diane DUBRUEL-MOTTE qui a été récompensé par le jury et bravo et merci à tous les participants, professionnels, étudiants, partenaires, universitaires, qui ont rendu ces échanges passionnants et ont montré, une fois de plus, que le dialogue et la co-construction permettent de parvenir à des solutions innovantes.

Le dialogue social a encore de très beaux jours devant lui et ses acteurs actuels et futurs le porteront avec passion !

19 mars 2025 : PALAIS DES BEAUX-ARTS de Lille

Louis VANEECLOO a eu la joie d’assister aux travaux de restauration d’une œuvre magnifique de Pierre Pubis de Chavannes au Palais des Beaux-Arts de Lille. Le mécénat est une expérience magique, à laquelle toute entreprise peut participer, pour contribuer à la diffusion de l’art. Solucial a renouvelé une nouvelle fois son engagement auprès du Palais des Beaux-Arts.

27 février 2025 : simulation de procès – Lycée Fénelon de Lille

Lancelot RAOULT a eu le plaisir de se rendre à la simulation de procès organisée par les élèves du Lycée Fénelon de Lille, suite à la préparation des élèves de seconde dispensée en fin d’année 2024.
Trois groupes d’élèves ont enfilé la robe des différents acteurs du tribunal pour un résultat proche d’une audience correctionnelle.
Bravo à chacun d’eux pour la passion qu’ils y ont mis !

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Le DRH/RH Enquêteur (Session prévue le 24 04 2025)
• L’essentiel du droit social pour manager au quotidien
• L’embauche et l’accueil des travailleurs étrangers
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Pour tout renseignement : vve@solucial.com

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